Felicidad organizacional

Fragmento

Creditos

1.ª edición: junio, 2015

© Ignacio Fernández, 2015

© Ediciones B Chile, S. A., 2015

Avda. Las Torres 1375-A Huechuraba - Santiago, Chile

www.edicionesb.cl

Registro Propiedad Intelectual Inscripción N° 253500

ISBN DIGITAL: 978-956-9339-45-5

Diseño: Francisca Toral

 

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A Pía, por su presencia amorosa.

Contenido

Portadilla

Créditos

Dedicatoria

 

Presentación

Prólogo

Capítulo 1

Capítulo 2

Capítulo 3

Capítulo 4

Capítulo 5

Capítulo 6

Epílogo

Referencias bibliográficas

Presentación

El 28 de junio de 2012, la Asamblea General de Naciones Unidas resolvió, en su artículo 66/281, proclamar el día 20 de marzo como Día Internacional de la Felicidad. Ya desde hacía un año se había invitado a todos los estados miembros a que elaborasen nuevas medidas para reflejar la búsqueda de la felicidad y el bienestar en el desarrollo del planeta, con miras a orientar políticas públicas, teniendo en cuenta estas premisas:

1. Conciencia de que la búsqueda de la felicidad es un objetivo humano fundamental.

2. Reconocer la pertinencia de la felicidad y del bienestar como objetivos y aspiraciones universales en la vida de los seres humanos de todo el mundo y la importancia de que se reconozcan en los objetivos de las políticas públicas.

3. Necesidad de que se aplique al crecimiento económico un enfoque más inclusivo, equitativo y equilibrado, que promueva el desarrollo sostenible, la erradicación de la pobreza y la búsqueda de la felicidad y el bienestar de todos los pueblos.

Tres años más tarde, hoy día 20 de Marzo de 2015, estoy escribiendo la presentación de este libro sobre Felicidad Organizacional. Justo este día en que el mensaje de Ban Ki-moon (secretario general de las Naciones Unidas) nos anima a “que dediquemos nuestros esfuerzos a llenar nuestro mundo de felicidad”. Como una “llamada” a este deseo aquí os presento este libro, un esfuerzo auténtico por parte de Ignacio Fernández de llenar el mundo de felicidad contando a las organizaciones cómo pueden contribuir a ello desde un planteamiento empírico y basado en la investigación científica y la práctica profesional excelente.

El misterio de la felicidad ha tenido al ser humano ocupado desde incluso antes del incremento de la conciencia sobre sí mismo y sobre la realidad que nos ocupa. Filósofos, religiosos, historiadores, artistas, psicólogos, hemos ofrecido nuestras definiciones de qué es la felicidad, cómo medirla y construirla en diversos ámbitos tales como el individual (incrementando la conciencia y la atención hacia uno mismo, los valores, creencias y metas), interindividual (en la mejora de las relaciones de pareja, amistad, compañerismo…), grupal (familia, grupos de trabajo, equipos deportivos…), organizacional (empresas, instituciones, centros…) y societal (desarrollo de la felicidad sostenible en las comunidades, países, sociedad, y el planeta en global). Desde la psicología, y desde la psicología positiva en particular, el estudio científico de la felicidad, sus antecedentes y consecuencias y las intervenciones positivas para desarrollar la felicidad, han sido y son actualmente su reto.

¿Existe algo tan entrañable, una meta tan digna, ética, atractiva y motivadora que construir un mundo mejor basado en el deseo auténtico de que los seres que habitamos el planeta estemos libres de sufrimiento y seamos felices? Hoy se sabe que para estudiar al ser humano atendiendo a toda su complejidad es necesaria una psicología que no solo resuelva problemas sino que también permita potenciar las fortalezas de las personas en todos los ámbitos de su vida, y de las organizaciones.

Este es el enfoque de la psicología positiva, que fue definida por Martin Seligman ya en 1999 como “el estudio científico del funcionamiento humano óptimo”. Es una aproximación a la psicología que enfatiza el optimismo y el funcionamiento humano positivo en lugar de centrarse en la psicopatología y disfunción, cuya meta no es remediar los déficits, sino impulsar las fortalezas para comprender y facilitar la felicidad y el bienestar psicológico.

Al ser una aproximación científica, existe además un fuerte compromiso por parte de los investigadores para enfocar la atención en las fuentes de la salud psicológica, social y organizacional. Es importante señalar que los principales impulsores de este movimiento fueron Martin Seligman y Mihaly Csikszentmihalyi, editores del número especial sobre psicología positiva de la revista American Psychologist de junio de 2000, que marcó, a mi entender, un hito en la historia de la psicología positiva a nivel internacional. Seligman y Csikszentmihalyi (2000) sugieren que el objetivo de la psicología positiva es “catalizar un cambio de enfoque de la psicología desde la preocupación en solucionar únicamente las cosas que van mal en la vida, a construir cualidades positivas” (p. 5).

Ese cambio de enfoque y de perspectiva que propone la psicología positiva también se centra en el estudio del funcionamiento humano óptimo y de la felicidad de las personas en el trabajo y en las organizaciones. En concreto en este último ámbito, las instituciones modernas están potenciando cada vez más un enfoque más positivo, ya que saben que para poder sobrevivir (y especialmente en épocas de crisis y cambios turbulentos), es necesario un cambio y apertura hacia lo positivo. Solo de esta manera lograrán que sus empleados sean positivos, esto es, sean proactivos, muestren iniciativa personal, colaboren con los demás, tomen responsabilidades en el propio desarrollo de carrera y se comprometan con la excelencia y la evolución sostenible en el planeta.

Para conseguir este objetivo es necesario que se ponga en marcha todo un mecanismo organizacional positivo. Y es aquí donde emerge la Psicología Organizacional Positiva (POP) que entendemos como “el estudio científico del funcionamiento óptimo de la salud de las personas y de los grupos en las organizaciones, así como la gestión efectiva del bienestar psicosocial en el trabajo y del desarrollo de las organizaciones saludables. Su objetivo es describir, explicar y predecir el funcionamiento óptimo en estos contextos, así como amplificar y potenciar el bienestar psicosocial y la calidad de vida laboral y organizacional” (Salanova, Martínez, y Llorens, 2005, 2014).

Su razón de ser reside en descubrir las características que configuran una “vida organizacional plena”, dando respuesta a dos cuestiones clave: qué caracteriza a los empleados positivos y cómo son las organizaciones positivas. Esa vida organizacional plena vendría determinada por características como:

-Búsqueda de emociones positivas y desarrollo de aptitudes para multiplicarlas.

-Emplear las propias fortalezas satisfactoriamente para obtener gratificaciones auténticas.

-Poner las fortalezas personales al servicio de algo que nos trascienda.

La POP pretende descubrir estas características a diferentes niveles, no solo a nivel individual, sino también a nivel interindividual, grupal, organizacional y social. Desde esta perspectiva es importante conocer, por ejemplo, cuáles son los recursos de tarea (ej., autonomía), los recursos del ambiente social (ej., apoyo social) y las prácticas organizacionales (por ej., de conciliación familia-trabajo) que favorecen la buena vida organizacional, qué papel juegan las creencias positivas en el desarrollo de las propias competencias, cómo se desarrolla el engagement, y la resiliencia en el trabajo, cómo pueden las organizaciones contribuir al crecimiento y el bienestar psicológico de las personas y los grupos que las componen, y en definitiva cómo las organizaciones se pueden desarrollar y ser cada vez más saludables con el paso del tiempo (Salanova, Martínez y Llorens, 2005, 2014).

Estas características de una vida organizacional plena serían, a mi parecer, los ingredientes de la Felicidad Organizacional, objeto de estudio de este libro que tiene el lector en sus manos. La comprensión de la Felicidad Organizacional Integral reclama un modelo interdisciplinar de promoción de la salud y de las fortalezas de las personas en las organizaciones, así como del funcionamiento económico, financiero y social de las mismas, un modelo multicausal que integre todos los elementos implicados y considere, además, la importancia de la aplicación de medidas institucionales a este respecto.

En este sentido, el libro que presento alcanza este objetivo. Con un lenguaje claro, sencillo y basando sus argumentos en la investigación científica y la práctica profesional de excelencia, su autor Ignacio Fernández nos lleva de la mano a un recorrido saludable por las rutas de la felicidad hacia la concepción de la felicidad organizacional entendida como florecimiento, bienestar y desarrollo.

La idea de que la felicidad no se encuentra ni se persigue sino que más bien se construye en el día a día está presente en todo el libro. Y no solo eso, sino que su carácter de co construcción, relacional, presencial y de reciprocidad hacen de la felicidad en las organizaciones un hito en potencia dado el carácter colectivo y social del ambiente organizacional que hace posible este hecho. Es una mirada “comunitaria y ecológica”, como dice Ignacio.

La felicidad tiene que ver con las emociones positivas, pero también con el uso de las propias fortalezas para buscar gratificaciones auténticas y ponerlas al servicio de los demás para construir ese “buen vivir organizacional”. La felicidad relacional y trascendente toma sentido y significado desde el día a día en las organizaciones. En manos de las personas individuales, pero también de las direcciones de las organizaciones y de los que crean las políticas nacionales e internacionales, se encuentran las claves para desarrollar prácticas saludables y positivas adaptadas a cada organización. Este libro ofrece esto de manera clara, auténtica y basada en la evidencia y a través del desarrollo de un Modelo de Felicidad Organizacional al alcance de todos nosotros.

Para finalizar, quiero señalar que la responsabilidad máxima de que la felicidad organizacional sea un objetivo real está en las propias personas que conformamos las instituciones. Por el simple hecho de nombrarla o estudiarla no se co

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