Manga para el éxito 4 - Gestión del cambio

Kazuhiko Nakamura

Fragmento

Manga para el éxito. Gestión del cambio
Índice Introducción ....... 9 PRÓLOGO Los problemas abundan, pero el lugar de trabajo sigue igual Historia 1 El entorno laboral inmutable ....... 16 1.1 El lado humano de los entornos laborales y las organizaciones ....... 34 1.2 Problemas técnicos y retos de adaptación ....... 40 1.3 Retos de adaptación y desarrollo organizacional ....... 45 EL TRA- BAJO DEL GERENTE ES SUPER- VISAR TODO ESTO. Y POR ESO… SU CAPACI- DAD SUELE VERSE DIREC- TAMENTE REFLEJADA EN LAS VEN- TAS DE LA AGENCIA. ME LLAMO SAKIGAKE. DESDE HOY SERÉ SU NUEVO GERENTE. ESTOY DESEANDO TRABAJAR CON TODOS USTEDES.
PARTE 1 ¿Qué es el desarrollo organizacional? Historia 2 Reunión con una partidaria del desarrollo organizacional ....... 48 2.1 ¿Qué es exactamente el desarrollo organizacional? ....... 68 2.2 Los pasos del desarrollo organizacional ....... 72 2.3 ¿Qué es exactamente un diálogo? ....... 85 PARTE 2 El equipo base como un agente de cambio Historia 3 Conformar un equipo base ....... 102 3.1 La importancia de intentar ver lo que no puedes ver ....... 120 3.2 El equipo base para impulsar el cambio ....... 124 ¿QUÉ SABE DEL DESARROLLO ORGANIZACIO- NAL? ELLOS DEBEN RESOLVER LOS PROBLE- MAS…
3.3 Impulsar el desarrollo organizacional ....... 129 3.4 Consulta del proceso: ¿cómo apoyan los partidarios el desarrollo organizacional? ....... 135 PARTE 3 Del trabajo individual a la colaboración Historia 4 Poder enseñarse unos a otros ....... 144 4.1 Pasar del trabajo individual al trabajo colaborativo ....... 168 4.2 Expandir el desarrollo organizacional ....... 176 4.3 Cómo afrontar la resistencia al cambio ....... 182 PARTE 4 Cambiar la mentalidad individualista Historia 5 Dejar de centrarse en el trabajo y los logros individuales ....... 190 GRACIAS. CUENTO CONTIGO. ¿EN SERIO ME ESTÁS PIDIENDO QUE LES ENSEÑE A TODOS SOBRE VENTAS?
5.1 Distintas mentalidades ....... 206 5.2 Diálogo con las personas con las que tienes conflictos ....... 211 PARTE 5 Profundización y expansión mediante la organización como un todo Historia 6 Profundización y expansión mediante la organización como un todo ....... 220 6.1 Cómo poner en marcha la cooperación dentro de un grupo ....... 237 6.2 El crecimiento y el desarrollo de una organización o entorno laboral ....... 244 DESDE AHORA HA- BLARÉ EN NOMBRE DE LOS INGENIEROS Y HARÉ QUE USTEDES ESCUCHEN NUESTRAS OPINIONES, ¿ESTÁ CLA CLARO. ¿QUÉ TAL SI SE UNE A NUESTRA REUNIÓN MATUTINA DE VENTAS? ¿PODRÍA ACOMPAÑAR- NOS TAMBIÉN EN LAS REU- NIONES CON CLIENTES?
Epílogo ¿Qué significa que una organización cambie? ....... 254 Palabras finales ....... 261 Referencias ....... 265 YA PUEDO DECIR ESTO SIN DUDAR. NUESTRO ENTORNO LABORAL NO PUEDE CAMBIAR SI NOSOTROS NO NOS ESFOR- ZAMOS POR CAMBIARLO.
Introducción Tal vez elegiste este libro porque las cosas no van muy bien en el trabajo, o quizás solo quieres mejorar la organización o el lugar donde trabajas actualmente. Probablemente, muchos no sepan qué hacer para mejorar las cosas en su organización o entorno laboral. El desarrollo organizacional puede darte pistas e ideas sobre los pasos a seguir para lograr estos objetivos. Sin embargo, el concepto de desarrollo organizacional no es un único método que puedas aplicar de inmediato. Es una especie de etiqueta que se emplea para referirse a un conjunto de distintas técnicas e ideas. Puedes verlo como con el término “juegos de pelota”, que es un término paraguas bajo el que caben muchos deportes distintos en los que se emplea un balón o pelota, como el beisbol, el futbol y el tenis de mesa, entre muchos otros. Aunque el concepto de “desarrollo organizacional” puede rastrearse desde la década de 1930, en Japón comenzó a adquirir popularidad alrededor de 2015. En Estados Unidos tomó fuerza en la década de los sesenta. Antes de eso, se utilizaba más el término “estimulación en el entorno laboral” o “estimulación de la organización” para hacer referencia a las mejoras en la oficina o en las labores de cualquier tipo de 9
organización (y ambos términos se siguen usando en la actualidad). Por tanto, se puede considerar que estos tres términos significan lo mismo. Desarrollo organizacional es un concepto que se ha adoptado a escala mundial. Se acuñó con esa forma por primera vez en Estados Unidos en 1958, y se desarrolló y extendió principalmente por América y Europa para incluir un amplio abanico de teorías y técnicas. Actualmente, cada vez más compañías japonesas optan por tener un departamento especializado dedicado al desarrollo organizacional centrado en gestionar las mejoras relacionadas con la organización y el entorno laboral. Cada vez más compañías japonesas se inclinan por el desarrollo organizacional, pero ¿qué es lo que está ocasionando este movimiento? Creo que se debe a que cada vez es más difícil que las personas dentro de una organización o una oficina confíen, colaboren y trabajen activamente unas con otras. Existen muchos motivos para ello. A continuación enumero tres factores que podrían ser los causantes de las dificultades en el lugar de trabajo anteriormente mencionadas. 10
1) El auge del trabajo individual A menudo, el gerente divide el trabajo, asigna una tarea a cada persona y decide quién trabajará en solitario (nadie en el entorno laboral sabe lo que están haciendo los demás). Con el aumento de la carga laboral y la reforma del estilo de trabajo que se está llevando a cabo, hay más situaciones en las que los empleados deben hacer las labores que se les asignan con eficiencia y por sí mismos. Como no tienen a nadie a su alrededor para apoyarlos, los empleados padecen altos niveles de estrés, que incluso pueden ocasionar problemas de salud mental. 2) El aumento de la diversidad en el entorno laboral Cuando personas de distintas edades, géneros, discapacidades (si las hay), nacionalidades y rangos trabajan juntas en el mismo lugar, las diferencias en el idioma, la forma de pensar, los métodos y los valores pueden dificultar las relaciones y la cooperación. Tener un grupo de personas diversas en un equipo ofrece la ventaja de que las nuevas ideas surgen con mayor facilidad, pero 11
para lograr eso los miembros tendrán que superar primero sus diferencias. 3) La reducción del tiempo de diálogo como un efecto de la optimización y la reforma del estilo de trabajo Hay tres aspectos necesarios que permiten que muchas personas puedan trabajar juntas y colaborar entre ellas. En primer lugar, trabajar como equipo. Luego, compartir sus métodos de trabajo entre ellas y llegar a un consenso sobre la forma de actuar. Tercero, cada miembro del equipo deberá comprender de qué modo afecta a quienes lo rodean, y viceversa. Sin embargo, actualmente, suele haber menos tiempo para comunicarse en el lugar de trabajo (o la comunicación se lleva a cabo sobre todo por correo electrónico), por lo que se suele limitarse casi siempre a cuestiones laborales. Cuando la comunicación es limitada, tiende a haber desajustes en los métodos de trabajo, las intenciones y los pensamientos de todo el mundo. Esto da lugar a conflictos y dificulta más la comunicación. Como el trabajo remoto se está volviendo más común, es probable que la cooperación se empantane aún más de ahora en adelante. 12
En resumen, existen muchos factores en nuestros métodos de trabajo actuales que hacen que sea más complicado que la gente de una oficina o una misma organización confíe, colabore y trabaje activamente con los demás. Incluso puede decirse que la dificultad de la estimulación en el entorno laboral y la gestión del trabajo en equipo es mayor que nunca. En vista de estas circunstancias, la atención se centra en el desarrollo organizacional como una forma de abordar el reto de aumentar la cooperación y el trabajo en equipo para que la organización o el entorno laboral sean un lugar más dinámico en el cual trabajar. Como mencioné antes, el desarrollo organizacional es un esquema que incluye distintas teorías y técnicas. En este libro, no nos centraremos en explicar y desmenuzar una sola técnica o método. Para poder comprender los aspectos fundamentales del desarrollo organizacional, repasa- remos sus métodos básicos. Analizaremos qué plant- eamientos y actitudes son importantes en lo relativo al desarrollo organizacional y cómo pensar en el diálogo y el cambio en general. Conforme vayas leyendo este libro, te darás cuenta de cómo van cambiando los personajes principales, como el gerente y Sakigake-san, entre otros, a medida que avanza la 13
historia. Espero que esto te dé una idea de las distintas circunstancias a las que se enfrentan, las diferentes formas que tienen de hablar de los problemas y los cambios en su forma de relacionarse entre sí. Con suerte, también te dará ideas sobre cómo actuar con tu propio desarrollo organizacional. KAZUHIKO NAKAMURA 14
Los problemas abundan, pero el lugar de trabajo sigue igual SABÍAS QUE IBA A HACER UNA REVISIÓN. ¿NO PODÍAS HABERTE PREPARADO UN POCO AL MENOS? ¡YA ESTOY HASTA EL TOPE DE TRABAJO! ESCALOFRÍO ESCALOFRÍO Prólogo
HISTORIA 1 EL ENTORNO LABORAL INMUTABLE ¡NADA HA CAMBIADO!
ESTO ES IMPOSIBLE, NADA CAMBIA, HAGA LO QUE HAGA. ESTOY AL LÍMITE. PERO ¿CÓMO LLEGAMOS HASTA ESTE PUNTO? HACE UNOS MESES. OFI- CINAS CEN- TRALES DE LA COM- PAÑÍA TAIGA MOTOR. ¿GERENTE? ESTA SUCURSAL TIENE UN BUEN HISTORIAL, ¿NO? SÍ. ME GUSTARÍA QUE TRABAJARAS EN ESTA SUCURSAL. GERENTE / ESPECIALISTA EN VENTAS CHUJI SAKIGAKE
SÍ, SUS CIFRAS SON BUENAS, PERO SU PORCENTAJE DE RENUNCIAS TAMBIÉN ES MAYOR QUE EL DE OTRAS SUCURSALES. QUIERE DECIR… QUE ES UNA SUCURSAL PECULIAR. SI LA SITUACIÓN CONTINÚA ASÍ, ES PROBABLE QUE SUS VEN- TAS TAMBIÉN ACABEN CA- YENDO. ENTIENDO SU PUNTO. Y QUIERE QUE VAYA A ESTA SUCURSAL Y ARREGLE EL PROBLEMA, ¿CIERTO? SÍ. CREO QUE TIENES LO QUE SE NECESITA PARA LOGRARLO. 18
LOS VEN- DEDORES DE AUTOS TIENEN QUE LIDIAR CON MUCHAS COSAS EN EL TRABAJO. ADEMÁS DE LA VENTA DE AU- TOS EN SÍ… DEBEN MANTENER SUS VENTAS CADA DÍA… NO, CADA HORA… NO, CADA MINUTO. ¡¡ A A A A R R G G ! ! TAMBIÉN TIENEN QUE LIDIAR CON VERIFICA- CIONES, VENTAS Y RENOVA- CIONES DE SEGUROS. EL TRA- BAJO DEL GERENTE ES SUPERVISAR TODO ESTO. Y POR ESO… SU CAPACI- DAD SUELE VERSE DI- RECTAMENTE REFLEJADA EN LAS VEN- TAS DE LA AGENCIA. ME LLAMO SAKIGAKE. DESDE HOY SERÉ SU NUEVO GERENTE. ESTOY DESEANDO TRABAJAR CON TODOS USTEDES. 19
TAMBIÉN TENEMOS MUCHAS GANAS DE TRABAJAR CON USTED. GERENTE DE VENTAS KAZUHIKO AKEMOTO VENTAS YUMI HIROSE INGENIERO MAKOTO HAKOBE VENTAS TOSHITSUGU HANAMI GERENTE DE LA ESTACIÓN DE SERVICIO TORU NIWA 20
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